Durch die bekannte Finanz- und Wirtschaftskrise sind nicht nur die Banken betroffen, sondern auch zahlreiche Betriebe, die mit sinkenden Umsatzzahlen und Auftragsrückgängen zu kämpfen haben. Trotz wird immer wieder die Erhaltung der Arbeitsplätze gefordert und dabei häufig auf die Möglichkeit der Kurzarbeit verwiesen. Doch leider kennen nur wenige die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Kurzarbeit.
Kurzarbeit ist im Arbeitsverhältnis ein Ausnahmezustand mit reduzierter Regelarbeitszeit. Hat die Kurzarbeit eine vorübergehende Einstellung der Arbeit zur Folge, wird von sog. Kurzarbeit Null gesprochen. Die Kurzarbeit muss sich dabei nicht unbedingt auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann nur einzelne Teile eines Betriebes betreffen. Der dadurch entstehende Verdienstausfall wird durch die Agentur für Arbeit in gewisser Höhe ausgeglichen.
Um diese staatlichen Zuschüsse zu erhalten, sind aber zunächst einige arbeits- und sozialrechtliche Voraussetzungen zu erfüllen, die nachstehend erläutert werden.
Sofern ein Betrieb Kurzarbeit, wenn auch nur in bestimmten Betriebsabteilungen, einführen möchte, so ist stets die Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beachten. Danach hat der Betriebsrat, sofern ein solcher im Betrieb vorhanden ist, ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der vom Arbeitgeber beabsichtigten Einführung von Kurzarbeit. Die Regelung kann nicht ohne weiteres umgangen werden, sondern ist grundsätzlich zu beachten und einzuhalten, anderenfalls besteht die Beschäftigungspflicht während der betrieblichen Arbeitszeit mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug kommt und vollen Lohn zahlen muss.
Sofern der Betriebsrat zur Maßnahme der Kurzarbeit positiv zugestimmt hat, handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, die zwingend auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und durchzusetzen ist. Dabei ist eine Betriebsvereinbarung aber nur wirksam, wenn die hierzu erforderliche Schriftform einschließlich der Unterschriften der Verhandlungspartner eingehalten wurde. Anderenfalls könnte es sich lediglich um eine bloße Regelungsabrede handeln, die aber gerade nicht den zwingenden Voraussetzungen einer echten Betriebsvereinbarung Rechnung trägt.
Zudem muss die Betriebsvereinbarung inhaltlich bestimmt sein. So müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie auch die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt sein (LAG Hessen vom 14. 3. 1997 - 17/13 Sa 162/96; ArbG Potsdam vom 23.01.2001 – 3 Ca 3081/00).
Des Weiteren kann auf Grund tarifvertraglicher Vereinbarung die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit und deren Voraussetzungen geregelt werden. Dann bildet die tarifvertragliche Vereinbarung die Rechtsgrundlage für den Arbeitgeber auf Grund des Vorliegens der darin bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeit anzuordnen. Dabei sind aber oftmals bestimmte Ankündigungsfristen bezüglich der Anordnung von Kurzarbeit zu beachten.
Wie erst kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 09.10.2009 (Az. 14 Sa 1173/09) festgestellt hat, ist jedoch nur dann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entbehrlich, wenn dies tarifvertraglich ausgeschlossen ist und zudem im Tarifvertrag selbst eine abschließende Regelung über die Anordnung von Kurzarbeit getroffen wird. In dem genannten Fall war dem Arbeitgeber ein tarifvertragliches Ermessen eingeräumt worden, Kurzarbeit anzuordnen. Diese Ermessensregelung ist jedoch nicht ausreichend, um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates wirksam auszuschließen. Vielmehr muss im Tarifvertrag festgelegt werden, unter welchen konkreten Voraussetzungen die Anordnung von Kurzarbeit zulässig sein soll, sog. Kurzarbeitsklausel. Derartige „vorsorgliche“ Regelungen können auch individualvertraglich abgeschlossen worden sein. Es reicht sogar aus, wenn im entsprechenden Individualvertrag Bezug auf die tarifliche Kurzarbeitsklausel genommen wird. Insofern findet die Kurzarbeitsklausel sogar auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer Anwendung.
In einem älteren Fall entschied das BAG, dass eine tarifvertragliche Bestimmung (BAT-O) mit dem Wortlaut "Die Einführung von Kurzarbeit ist zulässig" unwirksam ist, da Regelungen über Voraussetzungen, Umfang und Höchstdauer fehlten (BAG vom 27.01.1994 - 6 AZR 541/93). Mit anderen Worten war die Regelung zu unbestimmt.
Sollte keine tarifvertragliche Regelung oder mangels Betriebsrat (also ein solcher ist erst gar nicht vorhanden) keine Betriebsvereinbarung bestehen, so verbleibt dem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit der einzelvertraglichen Regelung mit den jeweiligen betroffenen Arbeitnehmern. Der Arbeitnehmer müsste den neuen einzelvertraglichen Regelungen zustimmen.
Ein Sonderfall besteht hier allerdings darin, dass eine Kurzarbeitsaufnahme durch die Arbeitnehmer als konkludentes Einverständnis zur Anordnung der Kurzarbeit gewertet werden kann, obwohl eine hierzu erforderliche einzelvertragliche Regelung seitens der Arbeitnehmer noch nicht unterzeichnet ist. Die Arbeitsaufnahme zu Kurzarbeitsbedingungen kann insoweit als stillschweigende Vereinbarung betrachtet werden (LAG Düsseldorf vom 14.10.1994 - 10 Sa 1194/94).
Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ist also im Ergebnis grundsätzlich nicht möglich. Vielmehr unterliegt das Wesen der Kurzarbeit strengen Anforderungen. Insbesondere hat der Betriebsrat, sofern ein solcher vorhanden ist, ein Mitbestimmungsrecht an der Durchsetzung von Kurzarbeit. Besonderheiten und Ausnahmen bestehen lediglich hinsichtlich tarifvertraglicher Regelung, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates wirksam ausschließen können. Aber auch hierin wird in erheblicher Weise der Schutz von Arbeitnehmerinteressen gewahrt, da Tarifverträge zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften, die die Interessen von Arbeitnehmern vertreten, ausgehandelt werden. So werden in allen drei Möglichkeiten der Anordnung von Kurzarbeit arbeitnehmerrechtliche Interessen geschützt, sodass in tatsächlicher Weise niemals von einer unmittelbaren einseitigen Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber gesprochen werden kann.
Abschließend ist noch zu erwähnen, dass Sinn und Zweck von Kurzarbeit der Vorbeugung von Kündigungen dient. Sofern Kurzarbeit einmal ausgesprochen wurde, kann dem betroffenen Arbeitnehmer nicht ohne weiteres gekündigt (darunter fällt auch Änderungskündigung) werden. Vielmehr müssen hier neben der erforderlichen Kurzarbeit weitere Gründe hinzu treten, die eine Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber sollte sich daher vor Ausspruch von Kurzarbeit darüber im Klaren sein, ob diese den damit verbundenen Zweck in tatsächlicher Weise erfüllen kann.
1. Zu den Anforderungen, die an einen erheblichen Arbeitsausfall zu stellen sind, gehört, dass der Arbeitsausfall auf bestimmte, gesetzlich anerkannte Ursachen zurückzuführen ist. Hiernach muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Ursachen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Als wirtschaftliche Ursache wird ausdrücklich auch die Veränderung betrieblicher Strukturen genannt, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.
Außerdem wird gefordert, dass lediglich ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit voraussehbar ist, dass in absehbarer Zeit, mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.
Außerdem darf der Arbeitsausfall nicht vermeidbar sein. An die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls werden erhebliche Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen haben, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Daher ist die Einführung von Kurzarbeit nicht möglich, wenn der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht. Schließlich muss der Arbeitsausfall einen gewissen Mindestumfang aufweisen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn im jeweiligen Kalendermonat für mindestens ein Drittel der in dem Betrieb oder der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) jeweils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts ausfällt.
2. Kurzarbeitergeld wird in Betrieben ohne Rücksicht auf ihre Größe und Rechtsform gewährt, wenn zumindest ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Eine bestimmte Zweckrichtung des Betriebes wird nicht gefordert.
3. Die vom Arbeitgeber schriftlich zu erstattenden Anzeige, die zugleich materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung ist, ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Das Fehlen der Stellungnahme berührt allerdings die Wirksamkeit der Anzeige nicht. Die Anzeige kann auch von der Betriebsvertretung erstattet werden. Die Anzeige ist bei der Agentur für Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk der Betrieb oder die Betriebsabteilung liegt. Hierbei sind das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld glaubhaft zu machen.
Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist ebenfalls schriftlich bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in deren Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt. Antragsberechtigt sind nur die Anzeigeberechtigten, nicht hingegen die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer. Im Antrag sind die Namen, Anschriften und Sozialversicherungsnummern der Arbeitnehmer mitzuteilen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen. Reicht der maßgebliche Kurzarbeitszeitraum über mehr als ein Kalendermonatsende hinaus, so beginnt die Frist einheitlich erst mit dem Ablauf des letzten Kalendermonats, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird.
Kurzarbeit führt zu einer Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entweder ganz oder teilweise befreit, verliert aber gleichzeitig auch seinen entsprechenden Vergütungsanspruch. Als Ausgleich erhält er einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Teilweise sehen tarifliche Vorschriften auch Zuschusszahlungen des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld vor. Sämtliche Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben demgegenüber unverändert in Kraft.
Das Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall während der Bezugsfrist geleistet. Es wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Die gesetzliche Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt sechs Monate. Die Regelbezugsfrist bezieht sich nicht auf Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers, sondern auf den Betrieb oder die Betriebsabteilung als Ganzes. Die höchstmögliche Bezugszeit beträgt zwei Jahre in einem Gesamtzeitraum von drei Jahren.
Die Höhe des Kurzarbeitergelds beträgt bei einem erhöhten Leistungssatz nach den Vorschriften über das Arbeitslosengeld 67 Prozent und bei den übrigen Arbeitnehmern 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Die Nettoentgeltdifferenz errechnet aus dem Unterschiedsbetrag zwischen dem Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall und vermindert um Entgelt für Mehrarbeit in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte und dem Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielt hat. Das Kurzarbeiterentgelt gleicht nur den aus dem erheblichen Arbeitsausfall resultierenden Entgeltausfall teilweise aus.
Durch die Einführung von Kurzarbeit ist daher eine staatlich geförderte Möglichkeit gegeben, bei vorübergehendem Auftragsrückgang Arbeitsplätze zu erhalten. Dieses kommt letztendlich sowohl den Arbeitgebern als auch den Arbeitnehmern zugute. Vor der Antragstellung sollten Arbeitgeber aber genau prüfen, ob bei Ihnen die einzelnen Voraussetzungen tatsächlich gegeben sind, insbesondere ob tatsächlich nur mit einem vorübergehenden Arbeitsausfall zu rechnen ist.
Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben Arbeitnehmer nach § 169 SGB III nur, wenn
Zu den persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers gehört, dass er nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch gekündigt wurde oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst ist, besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die persönlichen Voraussetzungen sind aber erfüllt, wenn ein Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.
Im Übrigen wird eine Mitwirkung der Arbeitnehmer bei Vermittlungshandlungen der Agentur für Arbeit gefordert. Nimmt oder tritt der Arbeitnehmer trotz Rechtsfolgenbelehrung eine ihm von der Agentur für Arbeit angebotene zumutbare Beschäftigung nicht an, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, so finden die Regelungen über die Sperrzeit entsprechende Anwendung.
Unsere Kanzlei ist in Schwerpunktbereichen spezialisiert tätig. Vor allem in den Bereichen Arbeitsrecht, IT-, EDV- und Internetrecht, Wirtschaftsrecht und Verkehrsrecht verfügen wir über langjährige Erfahrungen in der Prozessvertretung unserer Mandanten.
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