Wichtige Änderungen im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge

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Drei Initiativen des Gesetzgebers führen dazu, dass Arbeitgeber noch in 2011 ihre Arbeitnehmer konkret über die folgenden Änderungen informieren müssen:

  1. Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat am 22.02.2011 beschlossen, den Garantiezins für Lebensversicherungen (darunter fallen auch Rentenversicherungen sowie Versicherungen mit garantiertem Zins im Bereich der betrieblichen Altersversorgung) zum 01.01.2012 von 2,25 % auf 1,75 % p. a. zu senken. Eine Zustimmung des Bundesrates ist (nach einer Gesetzesänderung in 2010) nicht notwendig. Die meisten Arbeitnehmer werden über die Absenkung des Garantiezinses nicht informiert sein. Allerdings gehört die Kenntnis über diese anstehende Veränderung zu den Tatsachen, die dem Arbeitnehmer bekannt sein müssen, damit der eine qualifizierte Entscheidung für seine persönliche Altersversorgung treffen kann. Denn immerhin könnte sich der eine oder andere Arbeitnehmer wegen der anstehenden (formellen) Verschlechterung noch entschließen, eine bAV einzurichten, wenn er bisher keine solche abgeschlossen hat. Manche Arbeitnehmer stocken möglicherweise ihre bisherige Versorgung auch auf. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer über die Absenkung des Garantiezinses zu informieren. Damit noch rechtzeitig eine Entscheidung getroffen werden kann, muss die Entscheidung eine ausreichende Zeit vor dem Jahresende erfolgen.
  2. Grundsätzlich sind Männer und Frauen gleich zu behandeln. Geschlechtsspezifische Unterschiede darf es nicht geben. Davon durfte in der Vergangenheit in begründeten Fällen abgewichen werden. Dies führte bei Versicherungsverträgen zu unterschiedlichen Prämien und Leistungen. Frauen zahlen daher bei Rentenversicherungen und Krankenversicherungen meist höhere Prämien. Am 01.03.2011 hat der europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden (AZ C-236/09), dass unterschiedlich hohe Prämien für Frauen diskriminierend und deswegen ungültig sind. Versicherungen müssen daher ab dem 21.12.2012 einheitliche Tarife für Frauen und Männer (sog. Unisex-Tarife) anbieten. Die Prämien für Männer werden daher steigen, für Frauen eher sinken. Es ist davon auszugehen, dass einige Versicherer schon ab Januar 2011 die neuen Tarife anbieten werden („die Welt“ vom 29.05.2011, S. 46). Daher ist – zumindest für Männer – zu empfehlen, noch vor dem Jahresende eine Entscheidung zur bAV zu treffen.
  3. Ab 01.01.2012 werden nur noch bAV-Verträge staatlich gefördert, wenn die Auszahlung der Versorgungsleistung frühestens nach Vollendung des 62. Lebensjahres erfolgt. Bis zum 31.12.2011 sind noch Verträge mit einem Auszahlungstermin nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich. Sollte also ein Arbeitnehmer noch nach Vollendung des 60. Lebensjahres seine bAV in Anspruch nehmen wollen, ist ein Abschluss noch in 2011 notwendig. Diese Informationen sollten Arbeitgeber den Arbeitnehmern zukommen lassen, um ihren Informationspflichten zu genügen und mögliche spätere Haftungen zu vermeiden. Gerne unterstützen wir Sie dabei, diese Informationen rechtssicher und mit geringem administrativem Aufwand für Sie als Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zukommen zu lassen.

Allgemeine Pflichten des Arbeitgebers

Für die betriebliche Altersversorgung (bAV) gibt es heute eine ganze Reihe von gesetzlichen Vorschriften, zum Beispiel den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Rechtliche Grundlage jeder Form der bAV ist eine arbeitsrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese kann in schriftlicher Form als Einzel- oder Gesamtzusage auftreten. Letztere gilt für eine Vielzahl von Arbeitnehmern und wird häufig als Versorgungsordnung oder Versorgungswerks, aber auch als Versorgungs- oder Pensionsplan etc. bezeichnet.

Mit dem zum 01.01.2001 in § 1 Abs. 1 BetrAVG aufgenommenen Satz 3 hat der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Erfüllungsanspruch auf eine ihm vom Arbeitgeber zugesagte bAV eingeräumt. Danach hat der Arbeitgeber auch dann erhebliche Haftungsrisiken, wenn er sich entscheidet, die Versorgungszusage über einen externen Versorgungsträger (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse) durchzuführen (sogenannte Einstandspflicht). Daraus folgt, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern gegenüber zahlreichen Pflichten hat, u. a. Hinweis- und Informationspflichten. Nur ein Teil davon ergibt sich aus dem Betriebsrentengesetz. Eigene wirtschaftliche oder strukturelle Interessen des Arbeitgebers sind noch nicht einmal im Ansatz berücksichtigt.

Dies führt letztlich zu einer Vielzahl von Haftungsrisiken zulasten des Arbeitgebers, wie einige Arbeitgeber durch eine Reihe von Urteilen auf schmerzhafte Weise erfahren mussten.

Beispiele für Informationspflichten

  1. Erste Pflicht ist, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter über die Möglichkeit der Entgeltumwandlung informiert (BAG, zuletzt Urteil vom 17.12.1991). Tut er das nicht, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter den Arbeitgeber wegen des aus der fehlenden Information resultierenden Versorgungsverlustes auf Schadenersatz in Anspruch nimmt.
  2. Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeiter über die einzelnen Bedingungen der von ihm ausgewählten Altersversorgung zu informieren. Tut er das nicht, haftet er für einen Schaden, der daraus entsteht, dass der Mitarbeiter sich gegebenenfalls anders entschieden hätte (ArbG Stuttgart, Urteil vom 17.01.2005 19 Ca 3152/04).
  3. In der Regel sind die Entgeltumwandlungsvereinbarung in vor, dass der Arbeitgeber umgewandelten Betrag für eine bestimmte Form der betrieblichen Altersversorgung verwendet. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass diese Versorgung auch „wertgleich“ mit dem umgewandelten Betrag ist. Ist sie das nicht, kann er für die Differenz haften (LAG München, Urteil vom 15.3.2007, 4 Sa 1152/06).
  4. Mit Urteil vom 03.03.2010 hat das LAG Hessen entschieden (AZ: 8 SA 187/09), dass der Arbeitgeber haften kann, wenn das vorhandene Vermögen in einer Pensionskasse nicht ausreichend ist, zum Beispiel um eine Anpassung der Renten nach § 16 BetrAVG zu bezahlen. Nach ihrer Satzung dürfen Pensionskassen die Leistungen gegebenenfalls kürzen. Weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diesen Umstand nicht hin, hat er gegebenenfalls die Differenz zu zahlen.

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