Wann sind Ziele nachhaltig?

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Die traditionelle Motivationspsychologie ging davon aus, dass es ausreicht, bei gesetzten Zielen Erwartung und konkrete Werte festzulegen, um die Bereitschaft, eine bestimmte Handlung auszuführen, vorherzusagen. Diese Vorstellung hat sich in den letzten Jahren geändert. Die moderne Zielpsychologie untersucht, wie Ziele gesetzt werden können, wie Zielrealisierung stattfindet und welche selbstregulatorischen Prozesse durch Ziele aktiviert werden. Das Interesse der Zielpsychologie: Welche Art von Ziel hat die höchste Erfolgsrate?

Ein klassisches Beispiel für ein konkretes und spezifisches Ziel sind die SMART – Ziele, die oft in der Vertriebssteuerung, in Mitarbeitergesprächen, bei Teamsitzungen oder in Verkaufsseminaren erarbeitet werden. Untersuchungen haben gezeigt, dass diesen SMART-Zielen bei der Umsetzung deutliche Grenzen gesetzt sind (Überblick bei Latham et al., 2008)

Am besten geeignet sind spezifische Ziele für einfach strukturierte Aufgaben und ergebnisbezogene Themen (Kleinbeck, 2006) wie „Mache 6 Kundenanrufe täglich“, „Gehe 3 mal 40 Minuten Joggen in der Woche“, „Lies jeden Tag ein Kapitel Verkaufswissen“. Das sind Anweisungen, bei denen klar ist, was zu tun ist und einfach durchzuführen sind. Entscheidend ist auch, dass die Person, die diese Ziele erreichen möchte, eine hohe intrinsische Identifikation zu den Zielen benötigt, also einen Sinn und die Notwendigkeit für sich erkennen kann.

Der Anwendung von SMART-Zielen sind jedoch deutliche Grenzen gesetzt, sobald der Anwender sich in einem komplexen, dynamischen Umfeld befindet, in dem nicht von vorneherein geklärt werden kann, wie „richtiges Handeln“ konkret auszusehen hat. Ungeachtet dessen setzt man in der Praxis z.B. Verkäufern, deren Kundenorientierung gesteigert werden soll, unverdrossen konkrete Ziele der Art: „Spreche bei neun Kundenkontakten am Tag den kompletten Gesprächsleitfaden durch, nenne die 3 Produktvorteile und mache mehr als 6 Abschlüsse“ oder „ Stelle dem Kunden den 4seitigen Infofolder mit allen relevanten Informationen vor“. Solche Ziele ist zwar spezifisch, aber für diesen Aufgabentyp falsch. Warum? Eine Verkaufssituation ist viel zu komplex, um einfach nur mit einem konkreten Ziel optimiert zu werden. Erfolgversprechender kann es hier sein, in Situationen mit einem hohen Grad an Komplexität nur ein allgemeines Ziel der Form: „Gib Dein Bestes“ zu setzen (Zusammenfassend zu dieser Debatte: Latham, 2007, 67 ff).

Fujita et al. (2006) fanden heraus, dass Menschen eine bessere Selbstkontrolle haben, wenn sie ihr Ziel auf der hohen, allgemeinen Ebene ansiedeln, als wenn sie in einer spezifischen und konkreten Weise über ihr Ziel denken.

Die unbewussten Anteile sowie emotionale Aspekte werden bei der Formulierung konkreter SMART- Ziele vernachlässigt. Zum Beispiel ist es den Mitgliedern eines Teams nachvollziehbar wichtig, dass die Zusammenarbeit zwischen beiden Teams reibungslos läuft, damit es keine Kundenreklamationen gibt. Ein konkretes Ziel ist ausgearbeitet. Unbewusst jedoch können einzelne Mitarbeiter sich evtl. nicht mit diesem Ziel identifizieren, weil sie beispielsweise besser dastehen wollen als das andere Team, um mehr Anerkennung oder eine Prämie zu bekommen. Eine Zielerreichung kann daher sehr schwierig sein, da die notwendige Motivation nicht wirklich aufgebracht wird.

Aus diesen Erkenntnissen heraus wurden sogenannte Motto-Ziele auf Basis der inneren Haltungsebene herausgearbeitet und entwickelt (Heckhausen 1989, Gollwitzer 1991), die den unbewussten Anteilen bei der Zielformulierung und Erreichung gerecht werden.

Dieser neue Zieltyp berücksichtigt und erarbeitet die innere Haltung und die Bedürfnisse des Menschen. Ein solches Ziel lautet beispielsweise „Ich achte auf mich“, „Ich vertraue auf meine Kräfte und zeige, was ich kann“ oder „Ich genieße meine Freiheit“ und bewirkt hohe intrinsische Motivation und hohes Goal-Commitment (Ausmaß, in dem ein Mensch sich innerlich verpflichtet fühlt, sein Ziel zu erreichen).

Mit dieser Vorgehensweise werden damit auch unbewusste und emotionale Einflussfaktoren berücksichtigt, die das Verhalten jedes einzelnen Teammitglieds beeinflussen. Es ist durchaus möglich, SMART-Ziele mit Mottozielen zu kombinieren, um eine höhere Wahrscheinlichkeit der Umsetzung zu erreichen. Dabei funktioniert es durchaus, die auf das Bedürfnis des Einzelnen beruhenden Mottoziele in das Gesamtgefüge der Teamziele zu integrieren und komplette Gruppenmottoziele zu entwickeln. Ein Bekenntnis, welches in den Teams nachhaltig wirken und enorme Kräfte freisetzen kann, weil sich jeder darin wiederfindet.

Das neurowissenschaftlich fundierte und validierte Zürcher Ressourcen Modell bietet dazu die methodische Basis. (teilweise zitiert aus Maja Storch Motto-Ziele, S.M.A.R.T.-Ziele und Motivation, 2009)

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