7 Erfolgsfaktoren für ein effektives E-Recruiting

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Die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2013“ der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Kooperation mit Monster Worldwide Deutschland GmbH offenbart ein recht gutes Stimmungsbild im deutschen Mittelstand. Trotz zahlreicher Herausforderungen - Schuldenkrise im Euroraum, Zunahme des globalen Handels und Verkürzung von Innovations- und Entwicklungszyklen - blicken rund vier von zehn Mittelständler optimistisch in die Zukunft; ca. 95% planen Neueinstellungen im Jahr 2013.

Die Besetzung der freien Stellen könnte aber aufgrund des Fachkräftemangels zum Problem werden. Um sich als „employer of choice“ zu positionieren, sind der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke und die Präsenz im Internet immer wichtiger. Auch das E-Recruiting gewinnt bei der Suche nach qualifizierten Arbeitskräften an Bedeutung. Vorteile der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme: Stellenanzeigen werden im Internet nicht nur schneller geschaltet und sind rund um die Uhr verfügbar, auch eine höhere Aktualität von Anzeigen und Bewerberprofilen wird sichergestellt.

1. Arbeitgeberattraktivität steigern durch internes Employer Branding

Bevor eine Marke nach außen kommuniziert werden kann, muss sie nach innen verbreitet und gelebt werden. Der interne Kommunikationsfluss spielt dabei eine große Rolle. Mitarbeiter sollen in die Geschehnisse und Ziele des Unternehmens miteinbezogen werden, um so ihr Potenzial optimal einbringen zu können. Zudem ist ein gutes Betriebsklima für den Aufbau einer Arbeitgebermarke wichtig. Hier steht vor allem die Zufriedenheit der Beschäftigten im Mittelpunkt. Faktoren wie flexible Arbeitsbedingungen, individuelle Karriereperspektiven, Eigenverantwortung, Arbeitsplatzsicherheit und Qualität des Führungsverhaltens spielen eine entscheidende Rolle und helfen, dass die Fluktuation der Mitarbeiter sinkt und ihr Know-how dem Unternehmen erhalten bleibt!

2. Arbeitgeberimage stärken - Externes Employer Branding

Damit nicht nur Mitarbeiter das Unternehmen als attraktiv wahrnehmen, sondern auch potenzielle Bewerber, wird die „Employer Value Proposition“ nach außen getragen: Ein Versprechen des Arbeitgebers an Beschäftigte und Bewerber, das alle Erfahrungen der Mitarbeiter im Unternehmen zusammenfasst und reflektiert. Bspw. kann der Internetauftritt durch positive Kommentare seitens zufriedener Mitarbeiter aufgewertet werden. Ziel ist es, die Arbeitgebermarke einer breiten Masse an potenziellen Bewerbern zugänglich zu machen. KMUs haben hier gegenüber namhaften Konzernen Nachteile, da viele Hochschulabsolventen dort eine Karriere anstreben und sich direkt auf deren Internetseiten über Jobangebote informieren. Um diesem Trend entgegenzuwirken, braucht es eine offensive Employer Branding-Strategie. Über diverse Kanäle (Print, Internetportale, soziale Netzwerke...) soll das Image als Wunscharbeitgeber einheitlich und kontinuierlich kommuniziert werden. Gerade bei kleinem Budget ist hier Kreativität gefragt!

3. Online Marketing als Quelle

Stellenportale: 30,4% des Recruitingbudgetsfallen laut o.g. Studie auf Internet-Stellenbörsen; aus Unternehmenssicht die effizientesten externen Recruitingkanäle. Denn hier wird eine Vielzahl potenzieller Bewerber bei vergleichsweise geringem Aufwand erreicht.

Search Engine Advertising: In erster Linie Google Werbung. Bei Eingabe eines bestimmten Suchbegriffs erscheint die Unternehmenswebsite weit oben und fällt dem Nutzer somit sofort auf.

Social Media: Der Auftritt hier wird zunehmend als Trend für die Personalbeschaffung und Darstellung der Arbeitgebermarke wahrgenommen, denn mit relativ wenig Kosten kann eine breite Masse erreicht werden. Wichtig jedoch ist die regelmäßige Aktivität unter Berücksichtigung von Nutzerbeiträgen sowie Anregungen.

4. E-Recruiting als Vorauswahl

Der verstärkte Einsatz des Internets bei der Personalbeschaffung birgt neben zahlreichen Chancen auch Risiken. Die Zeit- und Kostenersparnis ermöglicht es Interessenten, sich auf eine Vielzahl von Anzeigen zu bewerben. Es lohnt sich also, Zeit und Aufwand in die Anzeigengestaltung zu investieren, um wirklich die anzusprechen, die „zur Firma passen“. Jedoch ersetzt eine Online- Bewerbung nicht das persönliche Gespräch. Auch ist es empfehlenswert, sich die mitgeschickten Dokumente im Original zeigen zu lassen, denn das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ trifft hier durchaus zu.

5. Klares Anforderungsprofil

Um die passenden Bewerber anzusprechen und von dem Stellenangebot zu überzeugen, braucht es ein klares Anforderungsprofil. Aber noch vor dem „gefunden werden“ steht das „Interesse wecken“. Viele Jobbörsen haben eine Suchfunktion, in der die Nutzer die Angebote nach bestimmten Kriterien filtern können. Der Arbeitgeber tut daher gut daran, die Stelle und das Unternehmen klar zu beschreiben, um in der gefilterten Liste zu erscheinen.

6. Softwaresysteme im Personalmanagement

Die Prozessoptimierung in den Bereichen Recruiting und Talent-Management wird in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Daher kann der Einsatz eines Bewerbermanagementsystems sinnvoll sein. Es senkt die Durchlaufzeiten und Kosten je Bewerbung und erleichtert Administration und Controlling. Wichtig ist es, aus zahlreichen Angeboten ein zuverlässiges Tool auszuwählen: Hier zählen Aspekte wie Datensicherung, Hilfeangebote für den Bewerber, eine differenzierte und persönliche Ansprache verschiedener Zielgruppen. Auch die zuverlässige firmeninterne Weiterverarbeitung der Bewerberdaten ist ein wichtiger Punkt des E-Recruitings.

7. Interim Management im Personalbereich

Gerade bei Aufbau einer Employer Brand ist ein starkes Personalmanagement gefragt, um das Unternehmen langfristig in die gewünschte Richtung zu lenken. Ein Interim Manager kann hier vielfältig unterstützen. Die Aufgaben reichen von der Rolle des Generalisten bis zu Spezialisten-Funktionen für Aufgaben im Recruiting, in der Personalentwicklung oder im Bereich Lohn/Gehalt. Ein erfahrener Manager auf Zeit kann auch helfen, Routineaufgaben effizienter abzuwickeln oder neue Recruiting-Kanäle wirkungsvoll einzusetzen.

Fazit

Die Grundlagen des E-Recruitings liegen im Employer Branding: Eine angesehene Employer Brand vermindert die Gefahr, im Anzeigen-Überfluss des Internets unterzugehen. Wichtig ist aber, dass gerade kleinere Unternehmen ihren Werten treu bleiben. Bei der Auswahl der E-Recruiting-Kanäle - gerade beim Einsatz sozialer Netzwerke - muss die Frage im Vordergrund stehen: „Passt das zu uns und unserer Zielgruppe?“ Nur eine Employer Branding-Strategie, die die Stärken und Vorzüge des Unternehmens glaubhaft darstellt, ist die Voraussetzung für einen wirkungsvollen Internetauftritt!

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