Quellen des zukünftigen Erfolgs. Welche Führungshaltung schafft MehrWert? Teil 4

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Die Entwicklung von Persönlichkeiten ist ein Erfolgsfaktor, so dass jeder das, was in ihm steckt, in die Welt bringen kann.

Selbstführung, Selbstreflexion und kontinuierliches eigenes Lernen sind die wichtigsten Kompetenzen einer Führungskraft. Die geeignete Führungskraft ist selbstkritisch und trotzdem selbstbewusst. Sie geht mit Fehlern so um, dass daraus neues Lernen entsteht und der Mut der Mitarbeiter zu eigenen Entscheidungen erhalten bleibt.

Die Führungskraft weiß um die Tatsache, dass Lernen immer mit dem Zulassen von Fehlern verbunden ist. Die Folge ist eine hohe Fehlertoleranz bei allen Mitarbeitenden. Wer sich selbst als unvollkommen annimmt, kann auch die Talente und Defizite anderer besser ein- und wertschätzen. Wer von seiner eigenen Lernfähigkeit überzeugt ist, kann auch auf den Erkenntniszuwachs seiner Mitarbeitenden bauen.

Wie setzen erfolgreiche Unternehmen dieses um?

Die Förderung von Persönlichkeiten beginnt bei dm bereits in der Ausbildung. Hierzu gehört z.B. dass jede(r) Auszubildende – bei dm spricht man von Lernlingen – an Theaterworkshops teilnimmt und auf der Bühne steht. Lernlinge sollen zu Persönlichkeiten herangebildet werden, Persönlichkeiten, die Kritik äußern, Freiräume nutzen und kreativ Vorschläge machen können. Es kommt dm darauf an, Eigeninitiative im Sinne eines auf das Ganze gerichteten Zusammenarbeitens anzuregen und den Mitarbeitenden dafür das notwendige Vertrauen entgegenzubringen, ihnen also etwas zuzutrauen. Fortbildungen sind so organisiert, dass die Mitarbeitenden Unterstützung bekommen, sich die Antworten zu ihren Fragestellungen selber zu erarbeiten statt Antworten „vorgekaut“ zu bekommen.

Lernen wird bei dm ebenso wie bei der GLS-Bankals Daueraufgabe gesehen. Es gibt diverse Angebote für Mitarbeitende und Führungskräfte mit dem Ziel, sich selbst zu reflektieren und neue Erkenntnisse über sich zu gewinnen. Kunst ist dafür ein ideales Lernfeld. So engagieren dm und GLS Künstler, die diese Reflexionsprozesse begleiten. Führungskräfte treffen sich in beiden Unternehmen regelmäßig, um sich mit Fragen abseits der eigenen Arbeitsinhalte und Arbeitsrealitäten auseinanderzusetzen.

In den untersuchten Firmen gibt es flache Hierarchien, überwiegend Projektarbeit in Teams und einen dichten Informationsfluss Dies fördert die Gestaltungsspielräume der einzelnen und ermöglicht Mitarbeitenden, auf diese Weise ihre Talente zu entdecken, die sie bei sich nicht vermutet hätten.

Ein prägnanter Merksatz bei Gore ist: „Wir managen keine Menschen, die Menschen managen sich selbst“.

Fazit

Persönlichkeiten, die in ihrer Einzigartigkeit gesehen und gefördert werden, sind eine Quelle der Kreativität im Unternehmen.

Fragen an das Unternehmen:

  • Wie wird mit Fehlern umgegangen? Kann man sich trauen, etwas Neues auszuprobieren und dadurch eventuell Fehler zu machen oder wird auf Altbewährtes gesetzt?
  • Wie wird die inhaltliche Fachkompetenz bei den Förderungs- und Karriereentscheidungen des Unternehmens gewertet und welche Bedeutung hat im Vergleich dazu die gezeigte oder vermutete Führungskompetenz?
  • Von wem bekommen Sie Feedback zu Ihrem Verhalten und Ihrer Wirkung?

Fragen an die Führungskraft

  • Hand aufs Herz: Welche Bedeutung hat Lernen, Selbstreflexion und Feedback für Sie? Welche Angebote nutzen Sie dazu und wie schaffen Sie Gelegenheiten, „unbekanntes Terrain“ zu betreten und sich in neuen Situationen kennen zu lernen?
  • Wie „angenehm“ ist Ihnen eine ausgeprägte Persönlichkeit der Mitarbeitenden, dass diese eine eigene Meinung – auch abweichend von Ihrer eigenen – äußern?
  • Welche Beispiele fallen Ihnen ein, wo eine für Sie zunächst ungewöhnliche Vorgehensweise Ihrer Mitarbeitenden zu (unerwartetem) Erfolg geführt hat?

Resumée

Vertrauen ist eine zentrale Voraussetzung für eine Haltung, die Potentialentfaltung ermöglicht. Die Führungskräfte (und das Unternehmen) benötigen Vertrauen

  • in sich selbst
  • in die Mitarbeitenden
  • in die Unternehmensvision
  • in den „Fluss des Lebens“ = Veränderung

Voraussetzung für das Selbstvertrauen der Führungskraft ist die Selbstannahme, d.h. sowohl die Bewusstheit der eigenen Stärken und Schwächen als auch ein angemessener Umgang damit. Die Führungskraft vertraut im höchsten Maß in die eigene Lernfähigkeit, woraus eine bemerkenswerte Fehlertoleranz folgt. Vertrauen in die eigene Intuition (z. B. heuristisches Entscheiden, das auf Ahnung, Halbwissen und unvollkommenen Informationen basiert) ist ein Merkmal einer fortschrittlichen Führungshaltung. Die Haltung ist deshalb eine paradoxe Mischung aus persönlicher Bescheidenheit und beruflicher Entschiedenheit, aus gelassener Selbstführung und dauerhafter Selbstmotivation, aus Arbeitsfleiß und Risikobereitschaft.

Wer sich selbst als unvollkommen annimmt, kann auch die Talente und Defizite anderer besser ein- und wertschätzen; wer von seiner eigenen Lernfähigkeit überzeugt ist, kann auch auf den Erkenntniszuwachs seiner Mitarbeitenden bauen. Mitarbeitende schenken ihrem Unternehmen und ihren Führungskräften Vertrauen, wenn es ihnen von Führungskräften vorab geschenkt wird, wenn ihre Arbeit bzw. ihr Engagement Sinn stiftet, Spaß macht und Entfaltung ermöglicht. Wer sich selbst führt, seine Kreativität lebt, Vorschläge einbringt, sich an Firmenentscheidungen beteiligt, Erfolg hat, und seine Wirkung spürt, zählt sich als glücklich. Solche Mitarbeitenden entwerfen wertvolle Produkte, bieten hervorragende Dienstleistungen an, verhalten sich loyal, kooperativ, kundenorientiert und verlässlich.

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