Moderne Entlohnungssysteme für einen der entscheidenden Kostenfaktoren jedes Unternehmens

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Immer mehr Unternehmen entwickeln eine langfristige Gehaltspolitik, da die Aufwendungen für das Personal einer der entscheidenden Kostenfaktoren jedes Betriebs sind – aber sie muss zur Unternehmensphilosophie passen.

Gehaltspolitik muss dazu dienen, Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren und motiviert zu halten. Eine größere Bereitschaft der Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen und sich einzubringen, führt letztlich auch zu höherer Motivation der Geschäftsleitung. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass „Motivations- und Bonusmodelle“ oft nur Schlagwörter sind und selten nachhaltig wirken. Viele Geschäftsführer kleiner und mittelständischer Betriebe fühlen sich überfordert und haben das Gefühl, trotz großer Arbeitsbelastung zu wenig Geld zu verdienen. Hier entsteht eine gefühlte Diskrepanz zwischen Zielen und Realität; die Unternehmer können ihre Ideen nicht umsetzen, da die tägliche Routinearbeit zu viel Energie raubt. Eigentliche Geschäftsführungsaufgaben wie z. B. Akquise und die Entwicklung von Zukunftsstrategien kommen so zu kurz – hier müssen neue Wege beschritten werden. Natürlich muss Leistung sich lohnen und die Mitarbeiter müssen gut von ihrer Arbeit leben können. Für eine nachhaltige Motivation bedarf es aber weiterer Mechanismen, damit Menschen dazu bereit sind, Zielvereinbarungen zu erreichen: Anerkennung, Wertschätzung, Verantwortung, Gerechtigkeit. Die Einführung eines modernen Entlohnungssystems ist ein vielschichtiger Prozess, der z. B. auch die Wertigkeit der Stelle und die Fähigkeiten des Mitarbeiters einbezieht. Geld ist nur ein Maßstab für Anerkennung. Aber woher soll das Geld für eine Lohnerhöhung oder Bonuszahlungen kommen? Entscheidend ist, den Veränderungsprozess so zu organisieren, dass sich höhere Aufwendungen durch erhöhten Umsatz und gesteigerten Ertrag selbst finanzieren.

Umsetzung des Veränderungsprozesses

Der Veränderungsprozess für Geschäftsführung und Mitarbeiter wird systematisch nach einem fünfstufigen Modell aufgebaut. Die Basis für moderne Entlohnungssysteme und deren anhaltende Motivationswirkung bildet die Unternehmensphilosophie.

  1. Unternehmensphilosophie: Jeder Unternehmer, egal ob er neu gründet oder den elterlichen Betrieb übernimmt, hat eine Vorstellung, wie er sein Unternehmen führen und von außen wahrgenommen werden möchte. In vielen Unternehmen existiert bereits eine ausführliche Unternehmensphilosophie oder ein Leitbild. Oft wird auch viel Geld und Zeit für Bücher und Seminare ausgegeben.
    Allen gemein ist: Sie werden selten umgesetzt und landen früher oder später im Regal. Der Türöffner für die Einführung im Unternehmen wird oft vergeblich gesucht. Wodurch sollen die Mitarbeiter auch motiviert sein, wenn die Unternehmensvision an ihnen vorbeizieht und sie die Unternehmensziele nicht
    wirklich verinnerlicht haben? 
  2. Strategien zur Umsetzung: In einem ersten Gespräch mit der Geschäftführung werden die bisher existierenden Leitlinien kritisch hinterfragt. Diese Ziele werden auf wenige, konkret nachvollziehbare, eindeutige und vor allem realisierbare Punkte gekürzt und durch persönliche Ziele der Geschäftsleitung ergänzt. Dieser Prozess trägt auch zu Klarheit im Führungsprozess bei. Im nächsten Schritt werden diese neu definierten Leitlinien im Gespräch mit der ersten Führungsebene als machbare Strategieansätzen formuliert. Diese Erhebung ist oft die beste Gelegenheit, um die Führungskräfte über die Zielsetzung und den Aufbau des neuen Gehaltssystems umfassend zu informieren. Die Runde der Strategieentwicklung wird durch einen externen Moderator begleitet, damit sich die Geschäftsleitung zurücknehmen kann und die Argumente der Führungsebene in einer wirklich offenen Diskussion gehört werden.
  3. Die Mitarbeiter: Auf der nächsten Ebene der ebenfalls moderierten Gespräche werden alle Abteilungen einbezogen. Hier stellt sich heraus, wo Schwierigkeiten und Energieverluste im Betrieb zu finden sind und warum die Mitarbeiter bisher nicht erfolgreich motiviert werden konnten. Der in dieser Runde durchgeführte Prozess erreicht alle Mitarbeiter. Sie erfahren so nicht nur die Strategie, sondern können diese effektiv mitgestalten und merken, dass diesmal tatsächlich etwas bewegt wird.
  4. Maßnahmenkatalog zur Steigerung der Ertragskraft: Um den angestoßenen Prozess über die nächsten Jahre nachhaltig zu gestalten und durch den zusätzlich erwirtschafteten Ertrag auch finanzieren zu können, wird ein Maßnahmenkalender mit den zu erreichenden Zielen aufgebaut („Management by Objectives“). In diesem Kalender werden die Aufgaben für jede Abteilung mit einem genauen Zeitplan beschrieben. Parallel zur Umsetzung erfolgen Ergebnisprüfung und Zieldifferenzierung. Hierfür werden Formulare bereitgestellt, die der Abteilungsleiter gemeinsam mit seinen Mitarbeitern im Sinne der erarbeiteten Strategien ausfüllt. Sie definieren Zielerreichungsgrade, so wird sichergestellt, dass die Vision Realität wird und die Ideen der Mitarbeiter ernst genommen werden. Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen steigen signifikant. Dies ist der entscheidende Punkt, aus dem sich die erforderlichen Umsatz-und Ertragssteigerungen für Bonuszahlungen ergeben.
  5. Entwicklung des Bonustopfs durch begleitendes Controlling: Wie wird ermittelt, wie viel an Bonuszahlungen möglich ist und wer wie viel erhält? Für die Berechnung der auszuschüttenden Gelder ist der Aufbau eines Finanzcontrollings notwendig. Die Unternehmensplanung wird fixiert und mit der Liquiditätsplanung ergänzt. Innerhalb dieser Planung wird die Struktur für die Bonustöpfe und die Zielvorgaben angelegt. Monatlich kann nun anhand des Plan-Ist-Vergleiches die Erreichung der Ziele exakt verfolgt und als Basis für Ausschüttungen herangezogen werden. Die Bonuszahlungen werden in
    zwei Bereiche aufgeteilt:
    • Erhöhung der Grundgehälter,
    • individuelle Bonusverteilung.
    Zur gerechten Verteilung werden weitere Kriterien einbezogen:
    • Anforderung der Stelle,
    • Leistung der Mitarbeiter,
    • Zielerreichungsgrad.
    Durch diese Faktoren wird die Bewertung einer Stelle transparent. Historisch gewachsene Zulagen können hinterfragt werden. Dadurch wird das bisherige Modell vereinfacht und modernisiert. Das Beste an diesem Prozess ist, das er im Endeffekt nichts kostet, auch die Aufwendungen der Einführung tragen sich durch die Ertragssteigerungen selbst.

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