Firmeninvestition in Mitarbeiter - clever eingesetzt?

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„Meine Mitarbeiter hatten schon mehrere Verkaufstrainings, aber wenn ich ehrlich bin, sehe ich bei Begleitbesuchen immer wieder die gleichen alten Verhaltensmuster“. Kennen Sie das?
Untersuchungen belegen die nicht optimale Transfereffizienz vieler Aus- und Fortbildungsbemühungen. Dies auch dann, wenn die Teilnehmenden sich zu Veranstaltungsende zufrieden äußern und zuversichtlich sind, das Gelernte im beruflichen Alltag umsetzen zu können“ (Wahl, 1991; Lemke, 1995; Schmidt, 2001).
Gut 84 Prozent der deutschen Unternehmen investieren in betriebliche Weiterbildung. Das sind hochgerechnet fast 27 Milliarden Euro (5. Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln). Die Erkenntnis eines in der Trainerbranche ungeliebten Autors ist sogar: Etwa 80 Prozent davon sind sinnlos verbrannt, weil der Lerntransfer nicht stattfindet. Das sind laut seiner Berechnung 21,6 Milliarden Euro (SZ 2008). Wenn nur ein Teil davon zutrifft, wäre dies immer noch die erschreckende Zahl von vielen Millionen Euro.

Woher könnte diese Transferineffizienz kommen?

Die Neurobiologie hat in den letzten Jahren neue Erkenntnisse über das Lernen gewonnen. Dabei wird deutlich, dass Menschen nur effektiv lernen, wenn sie es freiwillig wollen (Hüther 2008). Werden Trainings als Vorgesetztenmaßnahme durchgeführt, ist eine der Grundvoraussetzungen, die eigene Entscheidung für neues Lernen, nicht immer gegeben. Damit ist ein Teil der Seminarteilnehmer von vorne herein nicht bereit und nicht in der Lage, sich effektiv weiterzubilden.

Eine andere Erkenntnis aus der Neurobiologie ist, dass sich Menschen erst verändern und neue Verhaltensweisen ausführen, wenn sie emotional und körperlich davon profitieren. Untersuchungen (Damasio 2001) zeigen, dass eine Bewertung des langfristigen Nutzens von Handlungen zu einem wesentlichen Teil über emotionale Prozesse verläuft. Wesentlichen Anteil daran hat ein inneres Bewertungssystem, dass jegliche Erfahrungen und Wissen entweder als „Gut gewesen, wieder machen!“ („GO“-Signal oder positiver somatischer Marker) oder „Schlecht gewesen, meiden!“ („STOP“-Signal oder negativer somatischer Marker) emotional abspeichert und immer wieder abruft. Wir handeln dann, wenn uns das Bewertungssystem ein „GO“ –Signal gibt. Bei einem „STOP“ kommen wir nur in die Handlung, wenn wir mit dem Bewusstsein dagegen steuern, wie z.B. beim notwendigen Gang zum Zahnarzt. Dabei muss das Gehirn selbst enorme Energie aufwenden. Ein Zustand, den es zu vermeiden gilt.
Die Verknüpfung des Gelernten mit positiven emotionalen und körperlichen GO-Signalen ist eine Grundvoraussetzung, um wirksam vom Wissen in die Handlung zu kommen (Storch 2005). Fühle ich mich wohl in der Situation, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass ich die vorgenommene Handlung auch ausführe.
In Vertriebstrainings werden die Was-Ebene (Fachliche Ebene) und die Wie-Ebene (Methodenebene) trainiert und geübt. Die Wer-Ebene (Persönliche/Somatische Ebene) wird dabei oft nicht gezielt aktiv eingebunden, vernachlässigt oder nicht genügend für eine individuelle, emotionale Stabilisierung im Sinne eines GO-Signals gesorgt.
Gelerntes wird deshalb in Vertriebstrainings oft verstanden und für gut und sinnvoll erkannt - trotzdem wagt es der Teilnehmer nicht, das Gelernte zu nutzen. Die emotionale und körperliche Verankerung des Wissens einer gewünschten Verhaltensänderung ist nicht erfolgt. Der Verkäufer erlebt dies in seinem Alltag als scharfe Grenze zwischen „Ich weiß, was ich tun müsste“ und „Ich tue es nicht!“ Dass emotionale Verankerungen von Wissen und damit nachhaltiges Handeln möglich sind, zeigen unterschiedliche Trainingsmethoden, z.B. die neurobiologisch fundierte und validierte Selbstmanagementmethode des Zürcher Ressourcen Modells (Storch 2002).

Ein weiterer wesentlicher Grund für die mangelnde Umsetzung eines neu gelernten Verhaltens kann darin bestehen, dass für das neue Handlungsmuster noch keine genügend entwickelten und neuronal gebahnten Automatismen vorliegen (Roth, 1996). Das neue Verhalten konnte nicht fest genug in Körper, Gefühl und Gehirn verankert werden. Dies ist eine Voraussetzung, um in komplexen Situationen automatisch darauf zurückgreifen zu können. Über regelmäßiges Üben und eine emotionale Stabilisierung ist es dem Teilnehmer erst möglich, die neue Handlung in einen Routinemodus und damit in sein Handlungsrepertoire zu überführen. Ein einmaliges Vertriebstraining im Jahr reicht dafür meistens nicht aus. Zudem fördern Stress, Angst, äußere Veränderungen und Zeitdruck den Rückfall in „altgediente“ Verhaltensmuster und verhindern den Aufbau von neuen neuronalen Handlungsalternativen. Deshalb braucht es zur Festigung von neuen Verhaltensweisen regelmäßige, zeitnahe und angstfreie Auffrischung und Unterstützung.

Wenn Sie aus all Ihren Teilnahmen an Seminaren und Trainings immer wieder etwas mitgenommen haben, kann es daran liegen, dass einer oder mehrere der oben genannten Aspekte eine Rolle gespielt haben.

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