Engagement der Mitarbeiter fördert Unternehmenswachstum

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Dieser Tage werden die Zahlen für den „Gallup Engagement Index 2010“ zusammengetragen. Deutsche Unternehmen geben Auskunft zu Engagement und emotionaler Bindung ihrer Mitarbeiter. Die Zahlen der vergangen Jahre sind ernüchternd: Nur rund jeder zehnte Mitarbeiter hat eine hohe emotionale Bindung an sein Unternehmen und ist motiviert, Spitzenleistung zu bringen. Fast 90% sind mehr oder weniger demotiviert und „lustlos“ bei der Arbeit. Ein schlechtes Zeugnis für Unternehmer, Geschäftsführer und alle, die Führungsaufgaben in Unternehmen haben.

Unmotivierte Mitarbeiter kosten Geld. Mangelnde Zuverlässigkeit und Desinteresse bei der Arbeit mit der Folge schlechter Dienstleistungs- und Produktqualität, Frust, hohe Fehlzeiten, Burn Out, Konflikte – da kommt einiges zusammen, was den (wirtschaftlichen) Erfolg von Unternehmen empfindlich stört. Genaue Zahlen, was mangelndes Engagement der Mitarbeiter die Unternehmen jährlich kostet, wird man kaum vorlegen können. Experten nennen Summen von ca. 16 Milliarden Euro jährlich, die allein durch Fehlzeiten verursacht werden.

Führungskräften wird bei der Motivation ihrer Mitarbeiter ein hoher Stellenwert zugemessen. Die Ergebnisse der Gallup-Studien lassen erkennen, dass das Verhalten der Führungskräfte wesentlich dazu beiträgt, ob Mitarbeiter bereit sind, sich zu engagieren, oder ob sie Dienst nach Vorschrift machen. Mangelnde Anerkennung für die geleistete Arbeit, fehlendes Interesse am Mitarbeiter als Persönlichkeit, unzureichende Möglichkeiten persönlicher Weiterentwicklung und ein Nichteinbeziehen in Entscheidungen sind die meistgenannten Schwachpunkte im Führungsverhalten. Dahinter steht ein gemeinsames Problem, nämlich die unzureichende bzw. nicht angemessene Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Mitarbeiter brauchen Feedback

Feedback, das neu-deutsche Wort, das so manchem gestandene Unternehmer die Zornesröte ins Gesicht treibt. „Feedback?! Meine Mitarbeiter wissen doch, was sie wie tun, das sind doch erfahrene Leute!“.

Menschen brauchen Rückmeldung, wie ihr Arbeitsverhalten und ihre Leistung eingeschätzt werden. Jeder Mitarbeiter hat zwar ein eigenes Bild seiner Leistung. Dieses Selbstbild muss aber nicht damit übereinstimmen, wie andere, insbesondere die Vorgesetzten den Mitarbeiter beurteilen. Wenn Menschen aus Fehlern lernen und sich verbessern sollen, brauchen sie Rückmeldung darüber, was gut und was schlecht gelaufen ist. Feedback geben ist eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften. Doch der Ton macht die Musik. Assoziieren Mitarbeiter Feedback mit Angriff und Vorwürfen, stehen mehr die Rechtfertigung und Gegenargumentation im Vordergrund als die Möglichkeit, offen mit der Kritik umzugehen und daraus zu lernen.

Mitarbeiter brauchen Anerkennung

„Nicht geschimpft ist schon genug gelobt!“. Wer nach dieser Maxime handelt, lässt seine Mitarbeiter in einem Vakuum von Vermutungen und Interpretationen, ob die geleistete Arbeit gut, sehr gut, „normal“ oder gar nur mittelmäßig war. Auch Anerkennung dient – neben der Motivation der Mitarbeiter – dazu, mitzuteilen, wo der Mitarbeiter leistungsmäßig steht. Wenn Mitarbeiter wissen, welche Leistung erwünscht ist, gibt ihnen das die Option, „mehr von diesem erwünschten Verhalten“ zu zeigen.

Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln

Wenn in Unternehmen gezielt darauf geachtet wird, die Stärken der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, trägt das ganz entscheidend dazu bei, die individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Folgt man der Hypothese, dass Menschen Verantwortung übernehmen, sich entwickeln und einsetzen wollen – dass sie also nicht allein wegen des Geldes zur Arbeit gehen – können Führungskräfte viel dazu beitragen, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Klare Verantwortlichkeiten, Aufgaben, die eine individuelle Herausforderung darstellen, das Angebot, sich regelmäßig fortzubilden, motivieren Mitarbeiter zum Engagement für ihr Unternehmen. Mitarbeitern, denen das „Denken verboten“ wird, stellen demgegenüber irgendwann auf „Dienst nach Vorschrift“ um und sind – in der inneren Kündigung – als Potential für das Unternehmen verloren.

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